A medida que las empresas españolas continúan su crecimiento y expansión en mercados internacionales, la movilidad internacional de empleados adquiere cada vez mayor peso y protagonismo en el área de recursos humanos. Se trata de un proceso complejo que requiere un alto grado de especialización, pues son varias las áreas que debemos gestionar y unir como si de un rompecabezas se tratase.
Todo comienza por seleccionar al candidato idóneo, donde no sólo tendremos que tener en cuenta sus habilidades profesionales, sino la capacidad de adaptación y otro tipo de destrezas para que se adapte a su asignación con éxito. Después, tendremos que tener en cuenta todos los aspectos legales y logísticos que nuestro recurso humano vaya a necesitar. Y aquí es donde necesitamos una buena planificación y estrategia para prepararnos para el reto de la movilidad. Cuatro son las áreas a tener en cuenta para movilizar a cualquier empleado de manera eficiente:
1.- Migratoria: lo primero y más básico es arreglar los trámites migratorios para poder entrar el país asignado con el visado o permiso de trabajo. Esto, que parece tan sencillo como un mero trámite con el consulado, se puede convertir para cualquier departamento de recursos humanos en la peor de sus pesadillas. Es un mundo muy complejo en alguno de los destinos más frecuentes de expatriación de españoles, como puede ser Estados Unidos, pero con un profesional que gestione y agilice los trámites migratorios más adecuados para cada caso, las empresas pueden ahorrarse muchos quebraderos de cabeza y, sobre todo, tiempo y dinero por poder disponer de su trabajador en la asignación en el momento que precisan.
2.- Laboral: Esto es, suscribir un contrato entre las partes, empresa y trabajador, dentro del marco jurídico del país de destino. Asimismo, en caso de trabajadores expatriados, el contrato de trabajo debe permitir mantener el convenio establecido en origen a través del cual se reguló la movilidad internacional.
En la actualidad, uno de los principales retos en el mercado laboral español son las nuevas contrataciones para desempeñar las funciones en el país de destino. Desde la misma selección del talento hasta la figura jurídica a utilizar deben ser analizados con detenimiento tanto por las empresas como por los empleados, ya que dependiendo de cómo se implementan pueden derivarse responsabilidades laborales, de manera directa o subsidiaria, para la empresa matriz. Las responsabilidades dependerán de la legislación del país de destino y de los diferentes criterios administrativos y judiciales de los países.
Este aspecto es muy importante. Sin embargo, muchas veces no se le presta la debida consideración a estos elementos, que pueden ser determinantes en un fallo judicial. Una vez más, es fundamental asesorarse bien con profesionales del derecho para implementar las fórmulas mas apropiadas a cada caso.
3.-Fiscal: La planificación de la fiscalidad tanto de la empresa como de las personas y sus familias es fundamental para evaluar las diferentes opciones de expatriación. La estrategia final dependerá del país de destino, de si hay o no convenio bilateral, de si el salario va a ser abonado completamente en destino o se abonará en origen, del tiempo de desplazamiento, del visado que tendrá el trabajador, de si al trabajador le acompaña su familia, de si su cónyuge trabaja y tributan de forma conjunta, etc.. Todos estos elementos determinarán la mejor opción para no incurrir en pagos que de una manera planificada podrían generar unos costes menores para la empresa.
4.- Seguridad Social: Es para mí uno de los principales aspectos a tener en cuenta para los trabajadores de nacionalidad española y, especialmente para aquellos que están en una edad próxima a la jubilación.
Las sociedades mercantiles cada vez recurren a expatriaciones de mayor duración y rotan a un mayor número de trabajadores por más países. Ello genera un evidente problema: los trabajadores se ven sometidos a múltiples regímenes jurídicos a lo largo de su vida laboral. Para salvar la laguna legal, las empresas suelen recurrir a los convenios multilaterales en materia de seguridad social, que permiten unificar la solución y totalizar todos los periodos de actividad en cada uno de los países en los que haya prestado sus servicios el trabajador y hayan ratificado el convenio.
Son muchos los españoles que, a lo largo de este año, han hecho la maleta para empezar su vida en lugares que, cercanos o remotos, forman parte de su experiencia vital y profesional. Creemos que el mayor compromiso que puede tener la empresa con ellos es salvaguardar estos cuatro aspectos como manera de velar por sus intereses y los de sus empleados. Es esta también nuestra principal razón de ser.
Por Ana Gazarián, CEO de Employee Mobility Solutions - EMS
Todo comienza por seleccionar al candidato idóneo, donde no sólo tendremos que tener en cuenta sus habilidades profesionales, sino la capacidad de adaptación y otro tipo de destrezas para que se adapte a su asignación con éxito. Después, tendremos que tener en cuenta todos los aspectos legales y logísticos que nuestro recurso humano vaya a necesitar. Y aquí es donde necesitamos una buena planificación y estrategia para prepararnos para el reto de la movilidad. Cuatro son las áreas a tener en cuenta para movilizar a cualquier empleado de manera eficiente:
1.- Migratoria: lo primero y más básico es arreglar los trámites migratorios para poder entrar el país asignado con el visado o permiso de trabajo. Esto, que parece tan sencillo como un mero trámite con el consulado, se puede convertir para cualquier departamento de recursos humanos en la peor de sus pesadillas. Es un mundo muy complejo en alguno de los destinos más frecuentes de expatriación de españoles, como puede ser Estados Unidos, pero con un profesional que gestione y agilice los trámites migratorios más adecuados para cada caso, las empresas pueden ahorrarse muchos quebraderos de cabeza y, sobre todo, tiempo y dinero por poder disponer de su trabajador en la asignación en el momento que precisan.
2.- Laboral: Esto es, suscribir un contrato entre las partes, empresa y trabajador, dentro del marco jurídico del país de destino. Asimismo, en caso de trabajadores expatriados, el contrato de trabajo debe permitir mantener el convenio establecido en origen a través del cual se reguló la movilidad internacional.
En la actualidad, uno de los principales retos en el mercado laboral español son las nuevas contrataciones para desempeñar las funciones en el país de destino. Desde la misma selección del talento hasta la figura jurídica a utilizar deben ser analizados con detenimiento tanto por las empresas como por los empleados, ya que dependiendo de cómo se implementan pueden derivarse responsabilidades laborales, de manera directa o subsidiaria, para la empresa matriz. Las responsabilidades dependerán de la legislación del país de destino y de los diferentes criterios administrativos y judiciales de los países.
Este aspecto es muy importante. Sin embargo, muchas veces no se le presta la debida consideración a estos elementos, que pueden ser determinantes en un fallo judicial. Una vez más, es fundamental asesorarse bien con profesionales del derecho para implementar las fórmulas mas apropiadas a cada caso.
3.-Fiscal: La planificación de la fiscalidad tanto de la empresa como de las personas y sus familias es fundamental para evaluar las diferentes opciones de expatriación. La estrategia final dependerá del país de destino, de si hay o no convenio bilateral, de si el salario va a ser abonado completamente en destino o se abonará en origen, del tiempo de desplazamiento, del visado que tendrá el trabajador, de si al trabajador le acompaña su familia, de si su cónyuge trabaja y tributan de forma conjunta, etc.. Todos estos elementos determinarán la mejor opción para no incurrir en pagos que de una manera planificada podrían generar unos costes menores para la empresa.
4.- Seguridad Social: Es para mí uno de los principales aspectos a tener en cuenta para los trabajadores de nacionalidad española y, especialmente para aquellos que están en una edad próxima a la jubilación.
Las sociedades mercantiles cada vez recurren a expatriaciones de mayor duración y rotan a un mayor número de trabajadores por más países. Ello genera un evidente problema: los trabajadores se ven sometidos a múltiples regímenes jurídicos a lo largo de su vida laboral. Para salvar la laguna legal, las empresas suelen recurrir a los convenios multilaterales en materia de seguridad social, que permiten unificar la solución y totalizar todos los periodos de actividad en cada uno de los países en los que haya prestado sus servicios el trabajador y hayan ratificado el convenio.
Son muchos los españoles que, a lo largo de este año, han hecho la maleta para empezar su vida en lugares que, cercanos o remotos, forman parte de su experiencia vital y profesional. Creemos que el mayor compromiso que puede tener la empresa con ellos es salvaguardar estos cuatro aspectos como manera de velar por sus intereses y los de sus empleados. Es esta también nuestra principal razón de ser.
Por Ana Gazarián, CEO de Employee Mobility Solutions - EMS
